医院人力资源管理亟待创新
市场竞争归根结底是人才的竞争，优秀人才的数量与质量对医院的发展起着至关重大的作用。前段时期，医院把扩大规模、增加投入、上新项目作为医院竞争的主要方式，虽然医院建设取得较快姆⒄梗豢杀苊獾卮戳烁呔馍璞?br>大战，医疗费用高涨，仪器设备资源浪费的负效应，导致医院畸形发展。新一轮的医院竞争，主要是科技和人才的竞争，医院传统的人力资源管理制度已愈来愈不适应医院经营竞争的需要，创新已经成为制胜的关键。0p, http://www.100md.com
■从委任制转向全员聘用制0p, http://www.100md.com
“以人为本”的管理思想体现在重视人力资源开发，营造适合人才成长与发展的氛围，以事就人，使人适其所、尽其才，使组织的成长配合个人能力的发展，使组织目标与个人的目标有机地统一等方面。激励人才最大限度地发挥潜力实现自我价值，同时加大对人才培养的投资，鼓励、奖励优秀人才在新的学术领域进行探索。0p, http://www.100md.com
职工全员聘用制是医院人事管理新模式，将打破传统的就业机制和分配机制，为职工的优化组合提供了可能；它能够造就优胜劣汰的竞争环境，使职工不断进取。要在医院行政职能部门的设置和领导干部的任用上深化改革，改变单一党委提名考察委任机制，建立科学多样的选拔和任用机制，行政职能部门的设置必须精简高效。通过职工代表大会选拔干部，能在职工中产生较大的震撼力和影响力。它使中层干部直接置于职工的监督之下，从而提高责任感，勤政廉政，提高工作效率，真正落实领导责任制。同时，还能促进职工转变观念，促进职工全员聘用制的实施。0p, http://www.100md.com
要在全员合同制的基础上，切实引入竞争机制，做到机构精干，办事高效，人尽其才，才尽其用；首先应改变院内人员管理模式，档案全部寄放在人才中心，为医院真正做到能进能出、能上能下创造好环境，促使职工增加危机感，珍惜自己的工作岗位；然后科学合理定编、定岗、定职责，在此基础上竞争上岗，优化组织，减员增效；同时制定各类、各级嗽笨己肆炕曜迹己私峁胫拔衿?br>任和奖金挂钩，做到有章可循，有章必循。高素质的专业技术人才是医学科技发展的需要，更是医院保持持久发展的首要基础，要强化激励机制，拉开收入差距，向人才和重点岗位倾斜；设立医院管理专业技术职称，减少管理者与临床争职称的现象，使管理者专心管理工作。0p, http://www.100md.com
■从事务管理转向政务管理0p, http://www.100md.com
医院发展离不开良好的外部环境，但起决定作用的还是内因，即医院的内部管理。实践证明，管理出质量，管理出效益，管理出人才，管理出成果。强化科学管理是医院内涵建设的重要手段。
内行管理是管理成功的基础条件。医院管理者应该是医院管理的内行，医院管理应是恢肿诺闹耙怠C拦皆涸撼ず推渌芾砣嗽辈宦劾醋砸绞Γ故谴?br>事其他专业的，一旦能聘为医院管理人员，都要以医院管理作为第一职业，不但在上岗前要接受管理专业的培训或攻读管理学位，而且要每年定期轮训，所以，院长及其他管理人员基本上都具备医院管理的素养，懂得医院管理的规律，懂得或一般懂得医学知识，懂得有关法律，懂得医院经营之道。在医院发展实践中，他们懂得如何减少重复建设，避免盲目投入，争取以较少的投入去获得最大的效益。vaa, 百拇医药
近几年，我国医院管理队伍充实了一大批医疗业务技术骨干，对提高医院管理水平和促进医院建设起到了重要的作用。但是，并没有解决内行管理的问题。因为医疗技术与医院管理是两个不同的专业，医疗方面的内行并不等于医院管理工作的内行。从总体上看，我国医院管理队伍的现状与提高医院管理水平的需求很不适应，其突出表现为：大部分管理人员没有经过医院管理知识的专门学习和培训，缺乏科学管理知识与能力；相当部分管理人员是医疗业务的尖子，医疗业务与管理工作双肩挑，不能集中精力搞管理；一部分管理人员并未将管理作为一种稳定的职业，工作经常处于分心状况。随着医院管理要求的不断提高，必须改变管理队伍的现状，管理人员将逐步走向职业化。vaa, 百拇医药
国际先进经验告诉我们，医院管理不能局限于注重实际操作的技术管理，要逐步扩展到对整个医疗服务过程的全程管理。医院院长要从繁重的事务性工作中解脱出来，要走出经验管理的误区，建立现代医院科学管理制度，从微观管理向宏观管理转变，从事务型管理向政务型管理转变，努力做到管理思想现代化、管理体制系统化、管理方式科学化、管理效能高效化、管理行为法制化，以获得社会效益与经济效益的最佳结合。vaa, 百拇医药
目前，不仅院长们必须面对职能的转变，整个医院管理层都不能回避这一现实。医院管理正逐步发展成为一门独立的专业。管理者必须经过医院管理专业的专门学习与培训；医院管理工作将逐步成为一种社会职业，出现一大批医院管理的专门人才，专门从事医院管理工人作。vaa, 百拇医药
在中国医院现有的临床科室里，科主任往往像个“大管家”，除了医、教、研各项工作外，人员考勤、奖金考核等都要管，虽然有副主任、护士长、教学秘书等分管一些，但还是杂事缠身。现在，有医院设立“专科助理”一职，相当于科主任的行政助理，目的就是把科主任从一些日常琐事中解放出来。这是医院从事务型管理走向政务型管理的一种良好尝试。vaa, 百拇医药
■逐步走向责、权、利结合vaa, 百拇医药
市场经济条件下，医院实际上是一个独立的经济实体。医院怎样才能在市场竞争中发展壮大，关键在于提高医院的综合竞争能力。可以说，效益同样是医院在市场经济中的生命线。医院要提高效益，不仅要通过改革建立适应市场经济的管理制度，而且要加强科学管理，向管理要效益。建立自上而下的全员参与、全程管理、全面负责、全面落实的科室目标管理责任制便是一项重要措施。vaa, 百拇医药
医院应把目标管理的总目标分解，做到横向到位，纵向到底。全院上下都有具体的工作标准和明确的工作目标。同时还应制定具体的落实措施，使每个工作人员工作的数量、质量、经济指标、人员素质等指标具体化、定量化、可操作化。全院上下以多层次工作岗位目标为目的，以规章制度为行为准则，通过自我控制，检查评估，定期总结，努力达到预期目标，实现医院管理科学化。科室目标管理责任制的实质，就是使科室变为质量责任和经济责任主体。科室要有相应的权利。在这方面还需要树立新的效益管理理念，解放思想，加大改革力度，在科室的责权利相关联上再作为，才能从根本上调动科室的积极因素。比如，科室可以有自己的有效配置人、财、物的管理形式，有自己的经济任务和群体利益等。就医院的特点和性质来说，经济任务绝不可能只是一个纯经济概念，它是包括医疗质量、数量等的综合性管理指标。vaa, 百拇医药
医院效益是由医务人员为主体的职工创造的，只有把绩效与报酬有机结合起来，才能形成医院正常运行的推动力。需要指出的是，动力激励系统又是多维性的。工资报酬是一种物质性报酬，只是报酬最基本的形式，在工资基础之上还有社会性的(如职位、职称)报酬，精神性的(如奖励、荣誉、成就感)报酬，尤其在知识分子密集的医院更是这样。医院在满足职工最基本的物质需要的基础上，满足职工其他需求的层次越多、越高，就越能激发职工的积极性。所以，医院要探讨和建立多维激励办法，实行绩效要素与报酬要素有机结合，还要求实现二者关系的平衡和优化。如果指标、绩效、报酬三者之间的关系不合理，就会削弱甚至破坏医院运行的动力机制。因此，要力求三者的平衡。vaa, 百拇医药
文/胡慧平(胡慧平 )
■从委任制转向全员聘用制0p, http://www.100md.com
“以人为本”的管理思想体现在重视人力资源开发，营造适合人才成长与发展的氛围，以事就人，使人适其所、尽其才，使组织的成长配合个人能力的发展，使组织目标与个人的目标有机地统一等方面。激励人才最大限度地发挥潜力实现自我价值，同时加大对人才培养的投资，鼓励、奖励优秀人才在新的学术领域进行探索。0p, http://www.100md.com
职工全员聘用制是医院人事管理新模式，将打破传统的就业机制和分配机制，为职工的优化组合提供了可能；它能够造就优胜劣汰的竞争环境，使职工不断进取。要在医院行政职能部门的设置和领导干部的任用上深化改革，改变单一党委提名考察委任机制，建立科学多样的选拔和任用机制，行政职能部门的设置必须精简高效。通过职工代表大会选拔干部，能在职工中产生较大的震撼力和影响力。它使中层干部直接置于职工的监督之下，从而提高责任感，勤政廉政，提高工作效率，真正落实领导责任制。同时，还能促进职工转变观念，促进职工全员聘用制的实施。0p, http://www.100md.com
要在全员合同制的基础上，切实引入竞争机制，做到机构精干，办事高效，人尽其才，才尽其用；首先应改变院内人员管理模式，档案全部寄放在人才中心，为医院真正做到能进能出、能上能下创造好环境，促使职工增加危机感，珍惜自己的工作岗位；然后科学合理定编、定岗、定职责，在此基础上竞争上岗，优化组织，减员增效；同时制定各类、各级嗽笨己肆炕曜迹己私峁胫拔衿?br>任和奖金挂钩，做到有章可循，有章必循。高素质的专业技术人才是医学科技发展的需要，更是医院保持持久发展的首要基础，要强化激励机制，拉开收入差距，向人才和重点岗位倾斜；设立医院管理专业技术职称，减少管理者与临床争职称的现象，使管理者专心管理工作。0p, http://www.100md.com
■从事务管理转向政务管理0p, http://www.100md.com
医院发展离不开良好的外部环境，但起决定作用的还是内因，即医院的内部管理。实践证明，管理出质量，管理出效益，管理出人才，管理出成果。强化科学管理是医院内涵建设的重要手段。
内行管理是管理成功的基础条件。医院管理者应该是医院管理的内行，医院管理应是恢肿诺闹耙怠C拦皆涸撼ず推渌芾砣嗽辈宦劾醋砸绞Γ故谴?br>事其他专业的，一旦能聘为医院管理人员，都要以医院管理作为第一职业，不但在上岗前要接受管理专业的培训或攻读管理学位，而且要每年定期轮训，所以，院长及其他管理人员基本上都具备医院管理的素养，懂得医院管理的规律，懂得或一般懂得医学知识，懂得有关法律，懂得医院经营之道。在医院发展实践中，他们懂得如何减少重复建设，避免盲目投入，争取以较少的投入去获得最大的效益。vaa, 百拇医药
近几年，我国医院管理队伍充实了一大批医疗业务技术骨干，对提高医院管理水平和促进医院建设起到了重要的作用。但是，并没有解决内行管理的问题。因为医疗技术与医院管理是两个不同的专业，医疗方面的内行并不等于医院管理工作的内行。从总体上看，我国医院管理队伍的现状与提高医院管理水平的需求很不适应，其突出表现为：大部分管理人员没有经过医院管理知识的专门学习和培训，缺乏科学管理知识与能力；相当部分管理人员是医疗业务的尖子，医疗业务与管理工作双肩挑，不能集中精力搞管理；一部分管理人员并未将管理作为一种稳定的职业，工作经常处于分心状况。随着医院管理要求的不断提高，必须改变管理队伍的现状，管理人员将逐步走向职业化。vaa, 百拇医药
国际先进经验告诉我们，医院管理不能局限于注重实际操作的技术管理，要逐步扩展到对整个医疗服务过程的全程管理。医院院长要从繁重的事务性工作中解脱出来，要走出经验管理的误区，建立现代医院科学管理制度，从微观管理向宏观管理转变，从事务型管理向政务型管理转变，努力做到管理思想现代化、管理体制系统化、管理方式科学化、管理效能高效化、管理行为法制化，以获得社会效益与经济效益的最佳结合。vaa, 百拇医药
目前，不仅院长们必须面对职能的转变，整个医院管理层都不能回避这一现实。医院管理正逐步发展成为一门独立的专业。管理者必须经过医院管理专业的专门学习与培训；医院管理工作将逐步成为一种社会职业，出现一大批医院管理的专门人才，专门从事医院管理工人作。vaa, 百拇医药
在中国医院现有的临床科室里，科主任往往像个“大管家”，除了医、教、研各项工作外，人员考勤、奖金考核等都要管，虽然有副主任、护士长、教学秘书等分管一些，但还是杂事缠身。现在，有医院设立“专科助理”一职，相当于科主任的行政助理，目的就是把科主任从一些日常琐事中解放出来。这是医院从事务型管理走向政务型管理的一种良好尝试。vaa, 百拇医药
■逐步走向责、权、利结合vaa, 百拇医药
市场经济条件下，医院实际上是一个独立的经济实体。医院怎样才能在市场竞争中发展壮大，关键在于提高医院的综合竞争能力。可以说，效益同样是医院在市场经济中的生命线。医院要提高效益，不仅要通过改革建立适应市场经济的管理制度，而且要加强科学管理，向管理要效益。建立自上而下的全员参与、全程管理、全面负责、全面落实的科室目标管理责任制便是一项重要措施。vaa, 百拇医药
医院应把目标管理的总目标分解，做到横向到位，纵向到底。全院上下都有具体的工作标准和明确的工作目标。同时还应制定具体的落实措施，使每个工作人员工作的数量、质量、经济指标、人员素质等指标具体化、定量化、可操作化。全院上下以多层次工作岗位目标为目的，以规章制度为行为准则，通过自我控制，检查评估，定期总结，努力达到预期目标，实现医院管理科学化。科室目标管理责任制的实质，就是使科室变为质量责任和经济责任主体。科室要有相应的权利。在这方面还需要树立新的效益管理理念，解放思想，加大改革力度，在科室的责权利相关联上再作为，才能从根本上调动科室的积极因素。比如，科室可以有自己的有效配置人、财、物的管理形式，有自己的经济任务和群体利益等。就医院的特点和性质来说，经济任务绝不可能只是一个纯经济概念，它是包括医疗质量、数量等的综合性管理指标。vaa, 百拇医药
医院效益是由医务人员为主体的职工创造的，只有把绩效与报酬有机结合起来，才能形成医院正常运行的推动力。需要指出的是，动力激励系统又是多维性的。工资报酬是一种物质性报酬，只是报酬最基本的形式，在工资基础之上还有社会性的(如职位、职称)报酬，精神性的(如奖励、荣誉、成就感)报酬，尤其在知识分子密集的医院更是这样。医院在满足职工最基本的物质需要的基础上，满足职工其他需求的层次越多、越高，就越能激发职工的积极性。所以，医院要探讨和建立多维激励办法，实行绩效要素与报酬要素有机结合，还要求实现二者关系的平衡和优化。如果指标、绩效、报酬三者之间的关系不合理，就会削弱甚至破坏医院运行的动力机制。因此，要力求三者的平衡。vaa, 百拇医药
文/胡慧平(胡慧平 )